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Durant le confinement, plus d’un salarié sur cinq s’est retrouvé à devoir travailler à distance. Des questions nouvelles ont surgi de cette situation de télétravail en mode dégradé.

  • Avec la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail a été généralisé pour de nombreux salariés. Quels premiers enseignements peut-on tirer de ce recours systématisé dans l’urgence ?

Laurence Hamel Psychologue, dirigeante de Mieux vivre son travail

Laurence Hamel Si nous nous référons à la définition du télétravail telle qu’inscrite dans le Code du travail, pouvons-nous réellement parler de télétravail ? Nous avons vécu un travail à distance mis en place dans l’urgence et à domicile. De plus, les salariés n’ont pas eu le choix des modalités de cette organisation. Or, malgré la situation d’urgence et les conditions de travail temporairement dégradées car non adaptées, les Français se sont globalement investis dans cette nouvelle modalité de travail très peu expérimentée jusqu’alors. En effet, certaines enquêtes montrent une amélioration de la qualité de vie des collaborateurs comme principal avantage à la mise en place du télétravail. Les performances s’en trouvent améliorées. En outre, le télétravail semble diminuer l’absentéisme et permet de gagner en efficacité. Par contre, les enquêtes démontrent également l’importance de maintenir un lien avec les collègues en présentiel. Ainsi, salariés et chefs d’entreprise peuvent y trouver leur compte. Une vigilance est à porter sur les pratiques managériales, piliers de la réussite du télétravail. Des ressources et recommandations ont été partagées pour aider les salariés ainsi que leurs managers à apprivoiser le télétravail. Il convient de les accompagner dans l’appropriation voire l’apprentissage de ces pratiques spécifiques.

Yann Le Pollotec

Yann Le Pollotec Les salariés portent un regard contrasté sur le télétravail. Ils reconnaissent que cela leur évite de consumer une partie de leur vie dans les transports, que cela leur permet de fuir les open spaces et, pour certains, d’améliorer leur qualité de vie. Si 43 % des télétravailleurs ont ressenti un sentiment d’autonomie, de liberté par rapport à leurs conditions de travail et de management habituel, une majorité s’est sentie en situation d’isolement et de rupture avec le collectif de travail. Tous les salariés n’ont pas pu bénéficier d’un équipement informatique de l’entreprise et d’un encadrement. Le droit à la déconnexion n’a pas été respecté, ni la définition stricte d’horaires de travail, ni la réduction des horaires et du volume de travail en raison des enfants, ni la prise en charge des frais de télécommunication. La réalité de télétravail a été faite d’intensification et d’augmentation du temps de travail, de renoncement à la pause-déjeuner, de conditions de travail dégradées faute d’espace dédié chez soi et de mobilier approprié. Les salariés ont été noyés par un flux d’informations inutiles et contradictoires. Le temps économisé sur les transports a été consacré au travail, à la cuisine, au sommeil et plus marginalement aux enfants, aux tâches domestiques et aux loisirs.

Sophie Binet – Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT)

Sophie Binet Le confinement a durablement changé la donne sur le télétravail : alors qu’il concernait une petite minorité de cadres dans les très grandes entreprises, il a été largement étendu. Cependant, il est important de rappeler que le télétravail concerne toujours spécifiquement les cadres et professions intermédiaires, les « cols blancs ». N’oublions pas que les ouvriers et une bonne partie des employés ont été obligés de continuer à travailler en présentiel ou placés en chômage partiel ! Cette extension du télétravail s’est appuyée sur la dérégulation introduite par les ordonnances travail : pas d’encadrement collectif et d’accord d’entreprise, souvent même pas de prise en charge des frais professionnels, à commencer par le matériel informatique. L’autre grande nouveauté, c’est le télétravail à temps plein alors que jusque-là, le télétravail était pratiqué un ou deux jours par semaine, pas plus. L’Ugict-CGT a réalisé une grande enquête sur le travail durant le confinement, les 34 000 réponses recueillies démontrent à quel point le discours patronal visant à installer l’idée que le télétravail est un privilège a permis d’imposer des conditions de travail très dégradées : augmentation du temps et de la charge de travail, disponibilité permanente, absence de matériel professionnel… Avec un impact particulièrement défavorable pour les femmes à qui on a osé expliquer que l’on pouvait télétravailler tout en gardant les enfants ! Dans le même temps, le télétravail – surtout dans un contexte de crise sanitaire – reste une aspiration de l’encadrement, pour retrouver des marges d’autonomie sur l’organisation et le contenu du travail, pour éviter bien sûr les temps de transports, et pour fuir parfois des open spaces bondés. L’aspiration du télétravail dit donc aussi en creux la dégradation des conditions de travail. Elle reflète des choix de vie, habiter à la campagne, avoir plus de temps avec sa famille… qui démontrent que, pour les cadres d’aujourd’hui, l’accomplissement ne passe plus exclusivement par le travail.

  • Beaucoup y voient une menace. Quels sont les risques induits par le télétravail ?

Laurence Hamel L’impréparation et le manque d’accompagnement du fait de la précipitation dans la mise en place de cette organisation de travail sont source de risques et peuvent générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés. L’accroissement de ces risques peut amplifier les situations de stress. De plus, le fait d’imposer le télétravail, de le réaliser à temps plein et à domicile dans un environnement familial est des facteurs aggravants de stress. Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail réfléchi, accompagné et coconstruit, certains risques demeurent néanmoins, sur lesquels il convient de porter une vigilance. Ainsi, la frontière entre vie privée et vie professionnelle peut se trouver réduite, instaurant parfois un climat familial conflictuel. Par ailleurs, une perte de repères peut apparaître, s’expliquant par une organisation du travail bousculée. Pour réduire ce risque, il s’agit de définir les temps précis de travail, de dédier un espace spécifique au travail, de penser le travail en termes d’activités et de s’autoriser à la déconnexion. Une désocialisation du télétravailleur est un risque renforcé par le sentiment d’isolement. Ce n’est pas le bureau qui manque au télétravailleur mais les relations aux collègues et à la hiérarchie. Il convient de réfléchir à des modes spécifiques de communication remplaçant les temps informels en entreprise.

Yann Le Pollotec Des divisions se sont créées entre télétravailleurs et les salariés en présentiel exposés au virus, mais aussi entre ceux qui avaient une connexion et un équipement performant, un espace isolé dédié au télétravail, peu de contraintes familiales et domestiques, une formation aux outils numériques et les autres. L’égalité d’accès aux services numériques devient une question cruciale qui ne peut être abandonnée aux opérateurs privés. Pour le patronat, le télétravail peut être prétexte à supprimer des emplois intermédiaires de contrôle et d’encadrement en les remplaçant par des outils numériques de surveillance traçant l’activité du télétravailleur. Ces outils ne sont pas propres au télétravail mais à la transformation numérique des entreprises dans de la subordination salariale. Le confinement a été un accélérateur des processus de standardisation du travail, provoquant le malaise d’une partie de l’encadrement de terrain. Une généralisation du télétravail a des limites, même si un poste de travail peut théoriquement passer à 100 % en télétravail, une entreprise n’est pas qu’une somme de postes de travail : c’est un collectif de travail qui coopère et se coordonne, des réseaux formels et informels, un encadrement et des interactions humaines qui ne peuvent pas passer uniquement par des artefacts numériques. L’intensification du travail subie par les télétravailleurs est loin d’être gage de meilleure productivité ou de meilleure qualité du travail.

Sophie Binet Le patronat jusque-là réticent sur le télétravail par peur de perdre le contrôle sur les salariés y voit désormais une opportunité. Celle d’ubériser le salariat, en faisant du télétravail un sous-statut, sans droits. Traiter les télétravailleurs, notamment les plus qualifiés, comme des indépendants sans aucune obligation de l’employeur en matière de temps de travail, de prise en charge des frais professionnels, de prévention des risques et surtout de droits collectifs. Pérenniser le télétravail temps plein, casser le collectif de travail et isoler les salariés. Enfin, le télétravail est vu comme une source d’économies sur les charges d’exploitation et s’accompagne de réorganisations des espaces de travail, du développement d’open spaces et de flex offices – au mépris total d’ailleurs des risques sanitaires – pour économiser des mètres carrés. Le patronat refuse donc tout encadrement du télétravail et toute négociation sur le sujet.

  • Devant la critique d’un télétravail qui engendrerait un recul social, comment le transformer au contraire en progrès social et humain ?

Sophie Binet C’est l’objectif de la campagne lancée par l’Ugict-CGT intitulée « Le télétravail c’est oui, mais à nos conditions ». Le télétravail peut permettre de regagner de l’autonomie sur le contenu et l’organisation de son travail. Il permet des arbitrages plus souples entre vie privée et vie professionnelle (lieu de résidence, horaires…). Nous exigeons que les gains de productivité qu’il génère soient mis au service de la réduction du temps de travail et permettent par exemple la mise en place de la semaine de quatre jours. La condition essentielle, c’est la préservation du collectif de travail, avec un management adapté et surtout la limitation du télétravail temps plein à des circonstances très exceptionnelles. Au-delà, l’expérience du télétravail est un levier pour transformer le travail en présentiel et pour y retrouver beaucoup plus de liberté.

Laurence Hamel Une préparation, un accompagnement, une identification de la durée d’activités sous cette modalité, le caractère volontaire du télétravailleur constituent la base d’une organisation efficiente. De cette façon, le télétravail s’inscrit intégralement dans la démarche qualité de vie au travail (QVT) et contribue au bien-être au travail, constat porté par certaines enquêtes, participant ainsi à l’amélioration de la performance individuelle et collective. La coconstruction des modalités de télétravail redonne du sens au travail, renforce l’implication de chacun et, par conséquent, le sentiment d’appartenance indispensable à la construction identitaire de l’individu. L’apprentissage de pratiques managériales adaptées impulse de nouvelles dynamiques collectives créatrices de lien social et renforçatrices de réseaux partenariaux élargis. Pour être efficace et performant, le télétravail fait partie intégrante d’un réel projet d’entreprise dans lequel tous les acteurs de l’entreprise sont impliqués et en interaction permanente. Voir aboutir ce projet d’amélioration des conditions de travail nécessite du temps, un mode d’organisation souple et des retours d’information réguliers.

Yann Le Pollotec Les formes hybrides de travail vont se multiplier, mêlant télétravail à domicile, dans des espaces de cotravail, travail nomade et travail dans les locaux de l’entreprise. Elles seront de nouveaux espaces d’affrontement de classe, d’exploitation, d’aliénation mais aussi de constructions de nouveaux réseaux de solidarités et de luttes. Le télétravail n’est pas la revanche des canuts contre la manufacture : le télétravailleur n’est pas qu’un salarié à domicile, il est un salarié qui travaille en réseau, ce qui offre aussi de nouvelles possibilités inédites de coalition à l’échelle mondiale. Le télétravail, comme toute forme de travail, comme toute mutation du travail, n’est ni émancipateur, ni aliénant en lui-même. Il ne s’agit pas de prôner ou de s’opposer au télétravail en général mais de lutter pour que le droit commun du travail s’applique au télétravail, pour gagner de nouveaux droits généraux mais aussi par branches, entreprises et métiers. Cela passe par de nouveaux pouvoirs d’intervention des salariés, de leurs instances représentatives et des organisations syndicales dans le cadre d’une sécurité d’emploi et de formation.


Pierre Chaillan – Titre original : « Le télétravail : avancée ou régression sociale ? ». Source