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Malgré de nouvelles aspirations, le travail rémunéré reste au cœur des relations sociales. M. Emmanuel Macron ne s’y trompe pas, qui a fait du remaniement du code du travail son premier acte présidentiel d’envergure. Il n’est plus grand monde pour croire que sa volonté est de simplifier des textes alambiqués pour en produire de plus accessibles et plus protecteurs.

Du reste, les dirigeants s’en cachent à peine puisque est apparue dans leur discours la nécessité de «sécuriser les employeurs» — à croire que ces derniers vivent dans l’angoisse du pouvoir salarial. « Croquignolesque », comme dirait le président… Il reste que les cinq ordonnances adoptées répondent à des objectifs précis :

  1. réduire le coût du travail;
  2. organiser la concurrence entre travailleurs;
  3. diminuer les contre-pouvoirs dans l’entreprise (syndicats, lieux de concertation…);
  4. diminuer les contre-pouvoirs en France (des lois votées par les élus du peuple ne sont plus valables sur l’ensemble du territoire);
  5. imposer la disponibilité totale du travail.

On veut désormais des salariés aussi fluides que le capital. Le débat peut parfois paraître technique. Mais derrière le jargon se cache un projet de société.

On ne retiendra ici que quelques-unes des dispositions telles qu’elles apparaissent dans les versions du 13 octobre 2017 publiées sur le site du ministère du travail. Seuls manquent parfois les décrets d’application, qui ne remettront pas en cause les principes mais risquent d’aggraver encore les dérives.

Descentes en cascade Les domaines où la loi s’applique à tous se rabougrissent. On connaissait déjà les multiples exceptions, à l’origine de l’empilement volumineux des dispositifs juridiques […] M. Macron poursuit donc l’œuvre commencée, quand il était au gouvernement, avec le président François Hollande et la ministre du travail Myriam El Khomri, en évacuant des pans entiers de loi pour les transférer au niveau de la branche professionnelle, qui regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité.

C’est le cas des contrats à durée déterminée (CDD) ou de l’intérim, qui seront désormais du domaine des sept cents branches. Certes, 95 % des salariés sont couverts par des conventions de branche. Mais, […] … les accords (de branche ou d’entreprise) n’ont plus l’obligation de comporter des dispositions au moins aussi favorables que dans la loi […]. Le moins disant social est autorisé, sinon encouragé.

Des accords d’entreprise déséquilibrés Les directions peuvent «aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation » ainsi que «déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise». Autrement dit, un employeur peut demander à un de ses employés d’aller travailler à l’autre bout de la France ou même à l’étranger, sans justification autre que son bon vouloir. Celui qui refuse est tout simplement licencié.

Relève également des seules décisions patronales «l’aménagement de la rémunération», quel que soit le contrat signé à l’embauche. L’employeur peut décider de ne majorer le paiement les heures supplémentaires que de 10 %, au lieu de 25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les suivantes. […]

«L’aménagement de la rémunération» au niveau de l’entreprise concerne aussi les primes et tous les avantages acquis dans les branches. […]

Les licenciements facilités Le périmètre examiné pour juger du bien-fondé de licenciements économiques est ramené à l’entreprise, et non plus à l’échelle du groupe, en France et dans le monde. L’employeur peut, par un jeu comptable, faire passer une filiale d’excédentaire à déficitaire et ainsi se « libérer » — comme on dit dans le jargon patronal — de toute obligation (notamment le reclassement). Aucune obligation spécifique avec la «rupture conventionnelle collective», puisqu’il s’agit d’un plan de licenciement collectif «volontaire» (c’est écrit en toutes lettres dans les ordonnancés !). Pour jeter dehors un salarié, il suffit de remplir un formulaire tout fait, et, si le motif s’avère par trop contestable, il est possible d’en changer au dernier moment, jusque devant le juge prud’homal. De toute façon, en cas de licenciement abusif, les indemnités sont réduites et planifiables, quelle que soit la faute. L’employeur peut violer la loi, il paiera le minimum

Des contrats précaires Les contrats à durée indéterminée (CDI) de chantier, largement utilisés dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), sont étendus à toutes les professions sous le nom de « CDI d’opération». C’est une sorte de contrat de louage, comme au XIXe siècle […]

La santé en danger L’une des innovations de l’ordonnance est la suppression des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Officiellement, il s’agit de regrouper toutes les instances salariales — CHSCT, comité d’entreprise (CE) et délégués du personnel (DP) — en une seule, le comité social et économique (CSE). Le CHSCT (dans les entreprises de plus de cinquante salariés) couvre la sécurité, la santé au travail et les conditions de son exercice; il peut faire appel à des experts (inspecteur, médecin du travail, organisme de sécurité sociale…) et chaque membre dispose de deux à vingt heures de délégation par mois pour remplir sa mission. Le CE (plus de cinquante salariés) s’occupe des questions économiques ainsi que des activités culturelles et sociales; il peut faire appel à des experts (économistes, spécialistes du management…), et chaque élu dispose de vingt heures de délégation. Enfin les DP (plus de dix salariés) sont chargés de la défense individuelle et collective des employés (atteintes à la santé, harcèlement, discrimination, salaires), et disposent d’entre dix et quinze heures de délégation.

On le voit, chaque instance a une mission précise. Comment sera-t-elle assumée dans la nouvelle structure, alors qu’il s’agit de réduire le nombre d’élus? […]

Démocratie amputée

Si la citoyenneté s’arrête aux portes de l’entreprise, les salariés ont conquis, au fil du temps, le droit d’analyse des comptes et des orientations stratégiques d’une entreprise ou d’un groupe. Ils pouvaient se faire épauler pour les questions de sécurité, pour les grilles salariales et l’égalité entre les hommes et les femmes, etc. Jusqu’à présent, ces expertises étaient payées par l’entreprise. Désormais, elles seront financées pour moitié par le CE, qui devra donc choisir entre les activités culturelles ou des études. Évidemment, les « petits » CE seront d’emblée hors-jeu. L’employeur y gagne deux fois : il ne paie plus rien et il tarit la contestation argumentée et alternative au profit de ses seules études.

Pourtant, le rouleau compresseur peut être stoppé. En témoignent les routiers et les dockers, bientôt suivis par les salariés du BTP. Ils ont obtenu que le principe des ordonnances ne soit pas appliqué : les avantages de branche (salaire, primes, horaires…) sont maintenus, et les entreprises n’ont pas le droit de signer des accords moins disant socialement.


Martine Bulard – Manière de voir – Le monde Diplomatique N° 159 – (EXTRAIT)